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中欧之间的文化差异以及跨文化谈判与管理存在的潜力对比分析
时间:2011-07-12 浏览次数:1650次 无忧论文网
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关键词:跨文化管理 培训 归属意识 文化与宗教 管理分析与语言 中国论文 职称论文

中欧之间的文化差异以及跨文化谈判与管理存在的潜力对比分析

摘要:中西方管理的现状是有差异的,代写管理论文从不同管理风格的文化背景与传统习俗出发,提出中西方管理培训方法以迎接中国加入世界贸易组织后的新挑战。本文涉及中欧之间的文化差异以及跨文化谈判与管理存在的潜力对比,并从“归属意识”、“文化与宗教”和“管理分析与语言”三方面分析管理培训方法。

 

关键词:跨文化管理 培训 归属意识 文化与宗教 管理分析与语言

 

中国加入世界贸易组织倍受世界关注,其焦点集中在合同、贸易往来及报价方面,而谈判中反映出来的问题尚未引起足够的重视,这些问题不仅源于不同的政治和经济视 角,也源于不同的文化管理风格。福洛伊德(1999)曾指出东西方管理风格的界限越来越难以划清,主要在于全球管理实践的一体化和协调统一,随着资金自由 流动,贸易全球化将继续扮演“协调使者”。管理实践会由于跨行业和跨国经济发展而进一步趋同,然而福洛伊德还认为某些区别仍应存在,例如家庭、政府、宗 教、性别和年龄。
在管理实践的趋同问题上显现出三个局限因素,第一,个人的影响和发展与其家庭的关系以及教育环 境,这就是“归属意识”,它受个人所接受的教育机制的影响,然而如果中方管理者接受了西方管理培训,我们能因此而认定他们会像西方管理者一样工作吗?显然 不能。第二,文化与宗教的冲击力对处于管理风格过渡的个体来说是根本性的震撼。中西方管理者处理问题的方法不同源于不同的文化。马科斯(1999)认为文 化即是做事的方式,跨文化管理者理应了解不同的商务环境。第三,问题的本质源于商务环境,管理技术具有可移植性并依赖于转译标准,例如:数据群的编辑受语 言和习俗的影响,更重要的是数据群的转译要经过分析,分析的基础要靠经验,而经验则左右于分析家对管理实践的认识。因此,有必要将焦点放在数据群编辑过程 中所反映出来的语言习俗上,从而做出准确的管理分析。

 

一、跨文化问题
管理者在不同背景下的组织管理中遇到诸多问题,基本可以归纳为三个方面:
方向问题———如果当地基础结构能尽快发挥 效力,那么,跨文化经营的适应过程则会加快。中国管理技巧中存在着“关系”这个概念,并被理解为不同程度的互惠网络;西方管理则淡化关系,注重信息,照章 办事。因此,与中国进行贸易往来的西方管理者需向集合性管理方式过渡,与此同时,中国管理者要抛开“关系”的束缚,向西方管理方式过渡。
事业拓展———对于事业拓展的每一个环节管理者都要达成共识,这方面对中西方管理者尤为艰难。从不同的角度看待并解决同一问题可能会导致争议,要积极地对待危机,努力寻求对策。跨文化管理要从始至终正视每一项工作,在过程中改进并在改进中求得发展。
交 流问题———随着问题的展开,语言环境也需要得到改善,国际通用的数字符号较容易广为接受,而语境转换则不那么轻而易举,逻辑推理,思维方式在中西方商务 往来中也存在一定障碍。面对跨文化管理中的问题,国际经济一体化的大趋势仍然是不可逆转的,最好的办法是寻求一种培训方法来解决跨文化管理存在的问题,并 明确迎接挑战所应该具备的管理能力。

二、培训
跨国公司通常要面对不同国家的地方特点来运营,并拥有公司内部指令以及法律条 款以保护其股东的权益,需要一批拥有跨文化管理经验的管理者来确保公司的良性运作与发展,那么这些管理者胜任的标准是什么呢?在准备开拓新市场的时候,并 没有既定的标准作为指导,也没有足够的对跨文化管理的认识,基本是摸着石头过河,也许只有语言能力是最明确的标准,管理者的个性和先前所受的培训都可能导 致文化碰撞,在某种文化环境培养起来的工作方式在本土或许很成功,而换在另一种文化环境其成功都打大折扣,东西方文化的不同,直接牵动了跨文化管理的成功 率。因此,跨国管理培训应明确三点:(1)个性人格特征与目标文化环境相吻合;(2)管理方案与个性人格特征相符;(3)培训重点放在塑造适应能力强的个 性人格尤其是面对文化差异的时候。
总之,培训应集中解决跨文化接触的初始阶段,也就是先期谈判和初期管理所遇到的困难,万事开头难,一切步入正轨之后,可以具体地面对,相互了解进而取得统一。

 

三、文化不均等
除了中西方管理风格存在差异之外,这两方面内部本身也有文化不均等现象。中国的改革孕育出新的成功的企业管理文化,其倡导者 多为读书不多,但凭借天生的智慧与社会知识开拓事业的成功企业家,这种文化与专家治国论者,即正规学院派的专业阶层形成对比。在欧洲也同样存在类似的不均 等现象,欧洲许多公司跨国界交易频繁,然而管理方式却是集体逻辑与市场逻辑的综合,集体逻辑指的是任何决策要直接关系到集体的利益而不是个人或公司本身; 市场逻辑指的是决策要服从客观,受市场的自身调节。就英国和德国对于裁员问题而言,同是西方国家,两国的管理风格表现出一定的不均等,反映出各自国家的文 化价值理念。例如:德国宝马汽车公司决定裁员是基于集体逻辑,而英国则基于市场逻辑。总之,为了避免文化碰撞,任何决策都应顺应该国家的价值导向。中国的 文化虽独具特征,但外来的影响和经济增长会加大市场逻辑的比例。
对于跨国管理者较为有效的内部培训,工具就是通过配制特征来营造一种新的环境,目 的是以最适用的管理方式来应对那种特定的新环境。除此之外,内部培训还能加强必要的管理技能,培训的重要还在于它把焦点放在两种逻辑的相互渗透上。培训中 的案例分析应清楚地指明问题的前因后果并评价所实施的管理方案,评定其是否适用于该文化环境及问题的解决。当然,培训不能单纯地涵概所有文化变异,却能将 国家文化与问题环境联系起来。
培训方法专用于中英之间跨文化管理,由三个部分组成,目的在于加强个体在跨文化组织中的管理,为了组织的发展,提倡管理者的思维视野从单一文化向跨文化方式过渡,进一步说明文化的多面性,它带给管理方式的影响因其复杂性而越来越受重视。

四、归属意识
在伦敦流传着一种描述性说法称“老牌明校裙带”,指的是市场操纵者和商人选择接班人大都通过公学体系,就是富家子弟云集的学校 的候选人的知识结构,性格特征以及文化倾向建立在伊顿公学的版本上,个体特征也就是该名校教育的特征,如果决策人恰好是候选人的校友,那么一切都不容置疑 地实现了新老交替。随着电子商 务的出现,竞争也愈加激烈,原有的那种文化控制也转向比公学体系更广的范围,然而机制的转变无法想当然地带动观念的转变,文化存在不均等是不可忽视的事 实,即使是同一国家也存在着改进管理调控技能,消除文化隔阂的问题。从人类学的角度讲,归属意识是必要的,不然,在危险而残酷的狩猎时代,人们靠什么步调 一致,协同作战呢?东西方不同的部落传统在于各自食物生产历史,进而演化为创造利润。无论归属意识的初衷是什么,关系到现在的是它们对过程的认识和产生的 组织性影响,合作双方在管理上的互补行为是值得提倡的,在此推广的归属意识 论文由无忧论文网www.51lunwen.net整理提供(仅供参考),如需转载,请注明出处。

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