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MBA论文开题报告:中小制药企业营销薪酬体系研究
时间:2011-01-23 浏览次数:1302次 无忧论文网
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目录
一、写作背景
二、本文研究的目的
三、本文文献综述
四、本文研究思路与方法
五、写作提纲
六、本文研究进展
七、目前已经阅读的文献

一、写作背景

对快速发展的企业来说,使用现代薪酬管理的理念、方法和手段来管理公司己经迫在眉睫,国内外众多企业薪酬管理的成功经验表明,好的薪酬管理的使用对推动企业继续高速发展有着至关重要的作用。
但是,中国很多中小制药企业营销薪酬管理还存在不少问题,这也致使一些企业的营销人员对薪酬管理不满意,而导致企业人才流失现象,这说明加强中小制药企业营销薪酬管理具有重要意义。
而且建立一套完善的营销薪酬制度对中小制药企业来说是一件比较难的事情。困难在于:企业、员工与客户之间的利益冲突,客户希望从以较低价格获得所需要的商品,销售人员希望获得较高的收入,而企业则是力求销售成本的降低,员工付出努力的同时带来个人成本,决定了企业必须支付一定的薪酬来获取员工一定水平的努力。而且即使目前情况下令人满意的薪酬制度,可能一年或二年之后就变成无效的了。但是如果经常加以调整,不但实施起来比较困难、费用较高,而且也会令销售人员感到无所适从。
为此,本文就中国中小制药企业营销薪酬管理存在的问题及其完善做出探讨。

二、本文研究的目的

本文研究主要是基于两个目的:
(一)论文试图在调查了解中国中小制药企业营销薪酬管理存在问题的基础上,借鉴国内外薪酬管理成功经验,提出完善中国中小制药企业营销薪酬管理措施,以期能为中国中小制药企业制定科学的营销薪酬管理制度提供决策依据。
(二)通过分析中国中小制药企业营销薪酬管理存在问题、提出完善措施,以期使中国中小制药企业营销人员的思想观念更进一步解放,对中国中小制药企业发展机制及创新有所启发。

三、本文文献综述

(一)本文主要涉及的理论
本文主要涉及的理论有:
1、需求层次理论
美国心理学家亚伯拉罕·马斯洛将人类的需求从下到上分为生理需要、安全需要、社会需要、尊重需要和自我实现需要五个层次。马斯洛认为人们的需求是多样的和逐层上升的,而且需求的结构很复杂,多种需要会同时影响行为,但是在某个时段,总有一种需求占主导地位,而人的行为是由其当时的主导需要决定的。当较低层次的主导需要得到满足后,高层次的需要才会有足够的活力驱动行为,人的需求才会向更高层次发展。人的需求一旦被满足,就不再是激励因素,曾经为满足这些需求所提出的措施,就不再具有激励作用。人们未满足的主导需要的满足程度,将决定人们的动机、行为和情绪。马斯洛需求层次理论揭示了人们需要的多样性和层次性。
2、激励理论
对激励问题研究较为深入的要属管理学激励理论,它是在经验总结和科学归纳的基础上形成的。另外,经济学激励理论是在人的理性假设基础上,通过严密的逻辑推理和数学模型获得的,它主要是从委托代理、产权、交易费用等角度出发,研究对高管人员实施的激励措施。激励过程包含三个基本方面:人类行为的动力是什么;行为是如何被导向目标的;怎样维持行为。激励理论认为,员工的绩效水平与激励相关联,具体表现在:员工绩效= 员工能力 X 激励程度。这一公式指出:在员工能力一定的情况下,所受到的激励水平越高,其绩效表现水平也越高。总的来说,管理学激励理论认为,企业薪酬管理的关键,是努力发挥其激励的功能。激励与人的需求相关,并在激励过程中注意引导员工的行为,提高激励的效果。
(3)薪酬功能理论
关于薪酬功能理论,主要认为薪酬具有以下功能:(1)补偿功能。员工在工作中付出的体力与脑力劳动必须得到补偿才能保证再生产的进行,同时员工个人为提高劳动力素质进行的教育投资也需要得到补偿,这样企业才能不断发展。(2)激励功能。薪酬作为企业人力资源管理的重要工具,合理的运用可以用来评价员工的工作绩效,激发员工的工作热情,促进员工工作数量和质量的提高;(3)协调和配置功能。薪酬的协调和配置作用表现在通过薪酬的合理使用体现管理导向,可以有效促进员工在企业内部不同岗位间的合理流动,从而可以进一步优化人力资源管理结构;(4)增值功能。这种作用一方面体现在企业通过有效的薪酬管理将薪酬交换员工劳动,而员工的劳动一旦物化为企业产品或者表现为企业产品,就会创造企业经济效益,实现企业的增值。
(二)国内外薪酬理论研究概述
一个多世纪以来 ,企业的薪酬问题一直受到经济学界和管理学界的关注。基于管理实务的要求,企业薪酬理论也随着管理实践的发展而不断丰富。这些理论虽然散见于各种管理学理论之中,但却影响着企业薪酬管理基本理念和基本风格的变迁。国外薪酬历历的形成又一个长期渐进的过程,而且也是一个动态发展过程。
薪酬理论最重要的先驱当属经济学家亚当·斯密。他认为,薪酬是在财产所有者与劳动相分离的情况下,作为非财产所有者的劳动者的报酬而出现的。因此,薪酬水平的高低取决于财产所有者即雇主与劳动者的力量对比。
对于影响薪酬增长的因素,斯密认为主要由于每年提供的就业机会都比前一年多,劳动者不够,从而导致雇主们竞相出高价雇用劳动者。斯密进一步分析了决定劳动需求的因素。他认为劳动力需求决定于一国的剩余资财或国民财富。国民财富增加是决定薪酬水平的最重要的因素。
随着人们对企业管理的注重和深入研究,人们发现薪酬具有重要的激励功能,能够调动劳动者的工作积极性,提高工作效率和工作质量,满足人们对生存、安全、尊重和自我发展等方面的要求。这一时期的薪酬研究大多从企业员工的需要和状况出发,而且和企业的管理的关系十分紧密。为此提出了很多新的薪酬理论,主要由:(1)人力资本理论。人力资本理论是对工资差别内在原因的一种经济学解释,其代表人物是诺贝尔经济学奖获得者舒尔茨。舒尔茨认为,人力资本是由人力投资形成的,是存在于人体中的知识和技能等价值的总和。一个人的人力资本含量越高,其劳动生产率也越高,在劳动力市场中可以得到越高的薪酬。(2)利润分享理论利润分享理论是马丁·魏茨曼在1984年提出的,对西方国家失业现象的一种理论解释。魏茨曼把雇员的报酬制度分为传统薪酬制和分享利润制。分享利润制是把工人的薪酬与某种能够恰当反映厂商经营的指数相联系,这样,工人与厂商在劳动市场上达成的不再是具体规定每一工作小时的固定薪酬合同,而是确定工人与资本家在厂商收入中各占多少分享率的协议。(3)代理理论认为。该理论认为,企业经理人员是企业股东的代理人和受托者,受委托者(企业股东)的委托来经营管理企业,委托者与受托者之间存在给定契约不完备、信息不对称等问题。为了企业长远发展和维护股东的利益,企业必须调整激励制度的安排。委托者和受托者之间经过多次博弈,最终趋于签订一种激励性契约,使经理的目标函数与股东的目标函数尽可能地达到内在的一致,减轻经理的机会主义行为和所有者对其进行监督的负担,以保护委托者的利益。
薪酬理论对我国来说是一个舶来品,我国对该理论也又一个引进和吸收过程。近些年,我国随着对该理论的引进和吸收,已经取得了一定的成果。主要表现是:提出非物质薪酬。朱克江教授在《经营者薪酬激励制度研究》一书认为, 传统企业人力资源管理将薪酬仅仅理解为物质报酬,或者以物质报酬为主,精神激励居于次要地位,而随着薪酬管理体系的发展,薪酬的范围得以逐步拓展。薪酬既不是单一的工资,也不是纯粹的货币形式的报酬,它还包括精神方面的激励,比如优越的工作条件、良好的工作氛围、培训机会、晋升机会、表彰、嘉奖等。这些方面也应该很好的融入到人力资源管理薪酬体系中去。。为此,在人力资源管理上,要引入“全面薪酬”的理念,把物质报酬概念扩展到物质报酬和精神报酬两个方面。(2)提出薪酬要注意薪酬与绩效挂钩。王清在《薪酬方案设计与操作》认为,在薪酬上搞“平均主义”导致员工干好干坏一个样,其对企业管理所造成的危害有目共睹。因此,要将薪酬与绩效紧密结合,唯有如此,才能够充分调动员工的积极性。过去的那种单一的僵死的薪酬制度已经越来越少,取而代之应当是与个人绩效和团队绩效紧密挂钩的灵活的薪酬体系。(3)重视薪酬的“长期激励”效应。奚玉琴在《企业薪酬与绩效管理体系设计》认为,在企业人力资源管理中,短期性质的报酬容易导致员工工作行为的短期化,而员工尤其是高层管理人员和骨干员工工作行为的短期化必然导致企业目标的短期化从而无法有效保证企业长期发展战略和远景目标的实现。为留住关键的人才和技术、稳定员工队伍,人力资源管理要注意引导员工将关注重点放在企业发展的长远目标上面,要重视长期激励效应 。长期激励方式主要包括业绩奖金延期支付计划、业绩股票、员工持股计划、股票增值权、虚拟股票计划、股票期权等。
可以说,上述有关薪酬的理论的研究对本文有很好的启示,但是就笔者所知,我国目前很少有人对企业营销人员的薪酬进行研究,对制药企业营销薪酬体系研究更是少见。这也说明加强这方面的研究具有重要意义,为此笔者就此问题做出探讨。

四、本文研究思路与方法

(一)本文研究思路
论文首先从薪酬管理基本理论的入手,对薪酬概念及有关理论进行了认识,并探讨了薪酬对于现代企业(包括中小制药企业)的重要作用;接着对中小制药企业营销薪酬体系进行了分析,分析了中小制药企业营销薪酬特点,并提出对营销薪酬管理的要求,分析了中小制药企业营销薪酬体系存在的问题,认为这些问题主要有:薪酬仅局限于经济的方面、薪酬战略与企业发展战略不匹配、企业薪酬发展通道单一、只注重结果公平而忽视程序公平等等。最后本文根据薪酬管理理论,结合中小制药企业营销薪酬管理存在的问题,提出了完善中小制药企业营销薪酬管理措施。为此,文章首先提出优化中小制药企业营销薪酬管理指导原则,这些原则有公平性原则、激励性原则、战略性原则、合法性原则等,然后提出了优化中小制药企业营销薪酬管理的具体措施,这些措施有:合理考虑企业发展战略、转变薪酬管理观念、注意薪酬与绩效挂钩、重视薪酬的“长期激励”效应等。
(二)文章研究方法
文中主要运用了以下几种方法:
(1)规范性理论分析方法
文中首先对薪酬相关理论规范的论述,如工资理论,激励理论,强化理论等。在对其详细论述的基础上对其在实践中的应用进行讨论。
(2)实证调查与分析方法
通过对中小制药企业进行的调查了解,找出了中小制药企业营销薪酬方面存在的问题,从而使后面的完善薪酬管理措施有了坚实的现实基础。
(3)定量分析与定性分析相结合的方法
本文并不局限于对薪酬作定性的分析,通过大量采用公式、图表和模型,使分析更为透彻、更易于理解。

五、写作提纲

本文写作提纲是:
题目:中小制药企业营销薪酬体系研究
前言
第一章? 绪论??
一、 研究的背景
二、 研究的目的
三、研究的意义
第二章? 文献评述
一、? 研究的理论范畴?
(一)需求层次理论
(二)激励理论
二、国内外文献评述?
第三章? 研究方法与设计
一、 如何进行研究?
二、 研究的方法和手段
三、 研究的实施过程?
第四章 现代企业薪酬体系基本理论概述
一、薪酬概念及其组成
二、薪酬的功能分析
(一)维持功能
(二)激励功能
(三)调节功能
(四)增值功能
三、薪酬体系设计理论
(一)需求层次理论
(二)激励理论
四、以战略为核心的薪酬体系管理的实施
第五章? 制药企业营销薪酬制度的特殊性分析
一、制药企业营销薪酬体系的特点
二、制药企业营销业务员的薪酬形式
三、制药企业销售管理人员的薪酬形式
四、制药企业薪酬设计思路
第六章 我国中小制药企业营销薪酬体系现状及存在的问题分析
一、我国中小制药企业营销薪酬体系现状
(一)中小制药企业现状
(二)中小制药企业营销系统结构
(三)中小制药企业营销考核及薪酬现状
二、中小制药企业营销薪酬体系存在的问题分析
(一)薪酬仅局限于经济的方面?
(二)薪酬战略与企业发展战略不匹配
(三)营销薪酬发展通道单一
(四)只注重结果公平而忽视程序公平
(五)考核指标过于单一
(六)只奖不罚激励办法过于宽松
第七章 优化中小制药企业营销薪酬体系措施
一、优化中小制药企业薪酬体系指导原则
(一)公平性原则
(二)激励性原则
(三)战略性原则
(四)合法性原则
二、优化中小制药企业薪酬体系的整体措施
(一)合理考虑企业发展战略
(二)转变薪酬管理观念
(三)注意薪酬与绩效挂钩
(四)重视薪酬的“长期激励”效应
(六)规范薪酬管理程序
三、优化中小制药企业薪酬体系的具体措施
(一)完善销售管理人员薪酬体系
(二)完善销售业务人员薪酬体系
(三)完善其它营销人员薪酬体系
四、对优化中小制药企业薪酬体系满意度评价

六、本文研究进展

本文研究的实施过程及进程表如下:
2006年2月——2006年5月,阅读营销管理有关教程,阅读有关薪酬管理方面的论文,选择具有研究意义的内容,与导师商议,拟定论文题目,并开始针对所研究的问题搜集资料。
2006年5月——2006年8月,继续资料的搜集工作,同时认真研读有关资料,并到有关制药企业进行调查,获取第一手资料,拜访有关医药营销人员,了解有关薪酬情况。开始开题报告的写作,列出论文写作大纲,并在此基础上完成论文初稿。
2006年8月——2006年9月,完成开题报告,在导师的指导下,修改论文初稿,并最终定稿,完成论文。
2005年9月——,最终定稿,校正论文格式,完成论文,装订,提交并准备论文答辩。

七、目前已经阅读的文献

[1]陈清泰、吴敬琏:《可变薪酬体系原理与应用》,中国财政经济出版社,2001年9月版。
[2] 朱克江:《经营者薪酬激励制度研究》,中国经济出版社,2002年11月第1版。
[3] 王清:《薪酬方案设计与操作》,中国经济出版社,2003年1月第1版。
[4] 奚玉琴:《企业薪酬与绩效管理体系设计》,机械工业出版社,2004年1月第1版。
[5]林泽炎:《企业薪酬设计与管理》,广东经济出版社,2001年9月第1版。
[6]彭志源:《成功企业薪酬设计与年金管理制度典范》,吉林科学技术出版社,2004年第1版。
[7]于建原:《营销管理》,西南财经大学出版社,1999年版。
[8] 南兆旭、滕宝红:《营销组织管理规划》,广东经济出版社,2004 年版。
[9]马同斌、刘凌云、张志强:《现代企业行业营销》,中国时代经济出版社,2004 年版。2、卢强:《价格与渠道》,经济管理出版社, 2004 年版。
[10]卜妙金:《分销渠道决策与管理》,东北财经大学版社 2001 年版。
[11]罗伯特.L.齐利斯:《以顾客为中心的销售》,企业管理出版社,1999 年版。
[12]戈登.福克塞尔:《市场营销中的消费者心理学》,机械工业出版社,1999 年版。
[13]陈海滨:《弱势药企代借力‘修渠’》,《销售与市场》,2002 年 4 期。
[14]孙文军:《医药市场营销与人》,《中国营销》,2002 年 4 期。
[15]文惠君:《医药企业如何创新品牌树形象》,《中国药房》,2000 年 8 期。
[16] 扬东龙:《500 种最有效的管理工具》,中国经济出版社,2002年版。
[17] 郑大奇:《薪酬支付的艺术》,中国言实出版社,2003年7月版。
[18] [荷]安德烈·德瓦尔:《绩效管理魔力》,上海交通大学出版社,2003年5月版。
[19] 卢嘉:《工作满意度的评价结构和方法》,《中国人力资源开发》,2002年第4期。
[20] [美]里斯,特劳特:《新定位》,中国财政经济出版社,2003年版。
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